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Télétravail : ne jetons pas en pâture les managers à leurs équipes !

Télétravail : ne jetons pas en pâture les managers à leurs équipes !

Les luxueux Apple Park et Googleplex vont-ils se vider ? Hier, les entreprises dépensaient des mille et des cents pour créer un environnement de travail agréable tout en étant propice à la productivité. Aujourd’hui, la crise sanitaire et le confinement ont provoqué une rupture en accélérant l’adoption du télétravail. Et demain, les entreprises vont-elles maintenir une part importante de télétravail lorsque l’activité le permet ? 74% des salariés dans le monde et 60% des Français ne veulent pas revenir à une organisation traditionnelle du travail [1]. Ces changements impliquent la nécessité de la formation des managers.

 

Les habitudes du monde du travail ébranlées

 

D’après une étude du World Economic Forum en 2020 [2], 44% des emplois pourraient être en télétravail… mais 78% des dirigeants y voient un impact négatif [3] sur la productivité. Avec l’évolution du digital et la crise sanitaire, nous nous posons tous la question : est-il indispensable de tous travailler en présentiel ? En 2020, 8 millions de Français ont découvert le télétravail et les jeunes générations sont bien décidées à en faire une habitude. En effet, les Millennials, « nomades digitaux [4] », montrent une volonté de voyager tout le temps et sont déjà habitués au travail à distance. Jacques Dorsey, fondateur de Twitter, annonce d’ailleurs que les employés pourront travailler d’où ils sont le plus créatifs et productifs [5].

 

En effet, le télétravail semble opportun à bien des aspects. Il inverse la tendance de la fuite des cerveaux et réduit les mouvements de personnes, et donc l’empreinte carbone. Il offre au salarié un gain de temps et d’énergie ainsi qu’une plus grande liberté dans le choix du lieu de résidence dans certains cas [6]. Un Francilien gagne environ 2 heures par jour en évitant les transports. Néanmoins, la crise a mis en lumière certains problèmes de structuration au sein des organisations. Si le télétravail doit prospérer, cela passera par 3 choses : l’acceptation des dirigeants, la dotation d’outils et surtout par la formation des managers !

 

La transition passera par le management !

 

La volonté des dirigeants sera primordiale. Il faut que les dirigeants soient convaincus et acceptent d’accompagner les collaborateurs. Cette acceptation engendre deux ruptures : une de savoir-faire (utilisation des outils) et une de culture. Tous les salariés, comme les entreprises, ne sont pas égaux vis-à-vis de leur capacité à travailler en autonomie et à distance. Tous les métiers ne sont pas adaptables au télétravail. Les employés d’une même entreprise ne sont donc pas logés à la même enseigne… et cela peut générer des tensions internes.

Le télétravail a aussi un coût (plus d’évènements, outils, frais de télétravail et coworking, etc.). Le temps donnera les chiffres reflétant l’impact sur la productivité. Après s’être assuré que le télétravail s’applique à son activité et coïncide avec la volonté des employés, une entreprise doit étudier sa capacité logistique et technologique (et elle doit faire le tri dans la multitude d’outils collaboratifs existants !)

À côté des outils numériques, il ne faut surtout pas sous-estimer les leviers managériaux qui ont un impact essentiel ! Le télétravail est une évolution non naturelle pour nombre d’entre nous. Il faut ainsi faire évoluer le management : cela veut dire former et accompagner les managers. Selon nous, la relation manager – collaborateur devra être basée sur la confiance bien plus qu’elle ne l’est actuellement. Le résultat, les rendus devront primer sur le taux de présence sans que ne soit abandonnée la reconnaissance liée au savoir-être. Les dirigeants qui opteront pour cette transition doivent s’assurer de la capacité à manager dans ce sens car « on ne pourra pas jeter en pâture les managers à leurs équipes » affirme Philippe Jezequel, associé adameo.

 

Le télétravail, un réel enjeu d’attractivité pour le recrutement

 

Des outils qui s’appuient sur les sciences comportementales, tels qu’AssessFirst, permettent désormais aux managers d’évaluer la capacité des membres de leur équipe à être en télétravail, et de les accompagner selon leurs besoins. D’ailleurs pour de nombreux postes, l’adaptabilité et l’autonomie sont devenues de fait des compétences requises.

AssessFirst a compris l’importance croissante de l’analyse psychologique et de la prise en compte du potentiel lors d’un recrutement. Il propose une manière d’évaluer les équipes et d’optimiser la collaboration. Nous ne sommes pas obligés de « surveiller » nos équipes si les bonnes personnes sont recrutées pour la bonne mission. En somme, la question du télétravail dès la phase de recrutement est devenue un enjeu majeur. D’autant plus que la tendance Work From Anywhere permet d’attirer des talents de partout. Réciproquement, le télétravail est en voie de devenir un critère pour les attirer. Dans nos métiers de la Supply Chain en manque de talents, le télétravail peut être un élément différenciant pour le recrutement.

 

Une transformation culturelle mais des valeurs communes préservées

 

La crise que nous vivons sera-t-elle un vrai levier vers une évolution nécessaire du monde du travail ? Nous remarquons que les entreprises françaises en général ne favorisent pas le télétravail autant que les Anglosaxons. Ce sont des habitudes ancrées dans l’ADN des entreprises. Mais la réussite en télétravail n’est pas seulement l’apanage des grands groupes américains ! Les entreprises françaises sont plus que capables de l’instaurer à condition d’avoir les bonnes techniques managériales.

De surcroît, le télétravail pourrait également renforcer l’intérêt parfois trop faible des managers envers leurs équipes et leur travail. Il n’est plus question par exemple de valoriser des efforts qui sont devenus inutiles (déplacements). En revanche, il est important de choisir son système de travail adéquat, sans changer de dogme [7] ni de valeurs. Préserver la culture d’entreprise, les valeurs et le contact social devient primordial. Matt Mullenweg, le fondateur d’Automattic, témoigne de l’importance des rituels organisant la vie collective. Il a opté pour le 100% télétravail dans son entreprise mais maintient une semaine par an où les employés partagent ensemble leur temps entre travail et loisirs [8]. Dans la Supply Chain particulièrement, certains peuvent télétravailler lorsque d’autres doivent continuer à être sur le terrain, dans les entrepôts notamment. L’intérêt de préserver des valeurs collectives et un sentiment collectif d’appartenance afin d’éviter les divisions prend tout son sens.

 

Une frontière pro-perso de plus en plus floue

 

Il est indispensable de prévoir une période de transition si on va vers plus de travail à distance. Pour commencer il peut être bénéfique de faire une enquête auprès des employés sur leurs préférences et la qualité de leur espace dédié au travail, l’impact sur leur travail mais aussi leur vie sociale et leur bien-être. Il est aussi nécessaire de dresser le bilan des ressources existantes et celles dont on aurait besoin. Il faut considérer les conséquences directes et indirectes que cela implique et tester les pratiques en faisant des compromis selon les équipes et les projets. Enfin, il est recommandé d’ajuster et créer le système selon ces expérimentations. Néanmoins et malgré toutes les précautions qui auront pu être prises, le travail à distance rend plus floue la frontière entre vie privée et professionnelle.

Le télétravail nécessite donc d’établir des règles claires (durée réduite pour les réunions à distance identification du rythme hybride le plus pertinent, charte de la déconnexion, e-mails régulés après 20h, etc.) et de promouvoir l’autodiscipline !

Chaque entreprise doit pouvoir s’adapter selon son activité et selon sa culture. C’est pourquoi le regard d’un consultant extérieur peut être utile : au-delà des problématiques SI et Technologies, adameo accompagne aussi ses clients dans la transformation culturelle globale de leur organisation (recrutement, formation, coaching).

 

 

[1] Kaspersky

[2] Future of Job Reports, World Economic Forum, 2020

[3] Livre Blanc AssessFirst 100% #Remote, 2020

[4] Our Work-From-Anywhere, Harvard Business Review, Prithwiraj Choudhury, Novembre-Décembre 2020, https://hbr.org/2020/11/our-work-from-anywhere-future

[5]Does your company have a long term plan for remote work?, Harvard Business Review,  Juin 2020, https://hbr.org/2020/07/does-your-company-have-a-long-term-plan-for-remote-work

[6] Enquête AssessFirst : 50% des employés veulent vivre en Province, 17% veulent vivre à Paris, 17% à l’étranger en Europe, 17% à l’étranger hors Europe

[7] Our Work-From-Anywhere, Harvard Business Review, Prithwiraj Choudhury, Novembre-Décembre 2020, https://hbr.org/2020/11/our-work-from-anywhere-future

[8] Why working from home is good for business, Matt Mullenweg Ted Talks, January 2019, https://www.ted.com/talks/matt_mullenweg_why_working_from_home_is_good_for_business?language=fr