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Les 5 questions à se poser avant de recruter

Les 5 questions à se poser avant de recruter

Qu’il s’agisse d’un remplacement ou d’une création de poste, un recrutement est un investissement ! Un recrutement « raté », c’est-à-dire qui aboutit à une rupture de contrat dans les 12 mois qui suivent l’embauche, coûte à l’entreprise entre 45K€ et 100K€ selon le profil. C’est pourquoi avant de vous lancer dans la chasse aux CVs, il est essentiel de bien identifier votre besoin à court et moyen terme, les soft skills qui correspondent à votre culture d’entreprise ainsi que le potentiel d’évolution des candidatsPrendre le temps de se poser ces questions et donc de cadrer le besoin avant de recruter, c’est garantir la bonne adéquation entre votre entreprise, le candidat sélectionné et sa future équipe.  

1. Comment la stratégie d’entreprise impacte-t-elle votre recrutement ? 

Les objectifs à moyen terme de votre entreprise (3 à 5 ans) doivent être pris en compte même si votre besoin de recruter est immédiat. Un développement à l’international, le lancement d’une nouvelle activité ou encore l’acquisition d’un concurrent sont par exemple des évolutions structurantes qui se préparent. De quels managers et de quelles compétences aurez-vous bientôt besoin pour mener à bien cette transformation ? 

fil by adameoen tant que cabinet de conseil en recrutement, peut vous accompagner dès la définition du besoin en replaçant avec vous le recrutement dans le contexte de la stratégie globale de l’organisation. Le consultant, grâce à son expertise du secteur, à son regard extérieur et à ses méthodologies, peut vous aider à faire correspondre la trajectoire de l’entreprise avec le potentiel d’évolution et les ambitions futures du candidat.  

2. Quelles sont les « soft skills » dont vous avez besoin et comment les évaluer ? 

Aujourd’hui un CV ou un profil sur LinkedIn ne suffisent plus à trouver LE bon candidatParce que les entreprises, les demandes des clients et les technologies évoluent de plus en plus vite, examiner « les hard skills » ne suffit plus. Vous avez besoin d’identifier les « soft skills » des individus. Ce sont des « compétences comportementales et humaines » qui ne peuvent pas être déléguées et qui ne s’apprennent pas forcément à l’école (capacité de leadership, prise en compte des autres, rigueur, adaptabilité, créativité pour trouver des solutions, etc.). Selon les organisations, les fonctions et les niveaux hiérarchiques, la combinaison attendue des soft skills sera diverse. 

Un cabinet de conseil qui a recours, quel que soit le poste, à des outils d’analyse et d’évaluation des compétences comportementales sera un vrai plus pour assurer le succès de votre démarche de recrutementChez fil by adameo, nous utilisons ces outils depuis de nombreuses années en suivant leur évolution et nous sommes partenaires d’AssessFirst, qui s’appuie sur les sciences comportementales et l’Intelligence Artificielle. Nos consultants sont formés à l’analyse des tests de motivation, personnalité et d’aptitude qu’ils vont contextualiser selon les spécificités de chaque client.  

3. Pouvez-vous trouver en interne LE talent qui répond à vos besoins ? 

Vous savez désormais quelles compétences clés feront le succès d’une personne pour le poste à pourvoir. Et si ces compétences étaient déjà présentes au sein de votre organisation ? Nous constatons souvent que le recours à un recrutement est privilégié mais la mobilité interne ouvre des perspectives à vos collaborateurs, coûte souvent moins cher et peut être mise en œuvre plus rapidement qu’un recrutement externe. Elle requiert tout autant de rigueur et de méthodes mais sera appréciée par les collaborateurs de l’entreprise qui y voient un engagement qualitatif dans la gestion des talents. Depuis l’identification des compétences des collaborateurs internes jusqu’au programme de formations en passant par le coaching pour accompagner la transition de la personne retenueun suivi personnalisé sera nécessaire. Dans le cadre d’une mobilité interne, fil by adameo peut vous aider à avoir accès aux bons outils de gestion de compétences. Vous optimisez ainsi votre capital humain, en trouvant les talents clés au sein de votre entreprise et en les accompagnant dans leurs nouvelles fonctions grâce à nos coachs.

4. Comment se porte le marché de l’emploi dans lequel vous allez recruter ?  

Si vous décidez de recruter une personne externe, vous devez impérativement connaitre le marché de l’emploi que vous visez afin de pouvoir attirer les meilleurs. S’agit-il d’un métier pénurique et en tension (comme les Demand Planners en ce moment) ? Recherchez-vous un profil très rare car il allie fortes compétences techniques, qualités managériales et expérience interculturelle ? Votre entreprise est-elle attractive en termes de réputation, de rémunérations et de modes de travail ? 

Un consultant en recrutement spécialisé sur un marché pourra vous apporter ces informations et vous permettra de vous positionner face aux entreprises concurrentes qui chercheraient à recruter dans le même bassin d’emploi que le vôtre. Il sera alors important de s’interroger sur les leviers qui existent dans votre organisation pour rendre un poste plus attractif : êtes-vous prêts à sortir de vos grilles de rémunération ? Pouvez-vous proposer des formations, du télétravail ? À partir de ces réflexions, vous serez en mesure d’anticiper les objections des candidats et de construire votre argumentaire de recrutement ! 

5. Comment le candidat va-t-il s’intégrer dans votre entreprise ? 

Avoiidentifié un candidat qui correspond à vos besoins techniques et managériaux est une première étapeS’assurer qu’il pourra s’accorder avec l’ADN de l’entreprise et collaborer efficacement avec son équipe est la seconde. Selon nous, c’est une étape essentielle car c’est en projetant l’individu et sa personnalité dans un contexte plus large que son poste qu’on pourra le fidéliserIl existe désormais des outils puissants qui permettent d’anticiper la capacité d’une personne à travailler et à interagir avec son futur manager et sa future équipe En France 30% des candidats quittent leur poste dans les 12 mois suivants l’embauche ne parvenant pas à se projeter ou ne se sentant pas assez intégrés.

Le candidat doit également pouvoir se reconnaître dans les valeurs et dans le modèle d’organisation de l’entrepriseLe consultant en recrutement qui vous accompagne doit avoir suffisamment compris et assimilé votre culture d’entreprise pour être capable de la « raconter » au candidat, et pour être en mesure d’évaluer la compatibilité éventuelle ! Il ne faut pas négliger cet aspect car on sait qu’aujourd’hui de nombreux métiers se transforment très vite. La personne que vous allez recruter occupera peut-être un rôle nouveau dans votre organisation d’ici quelques années. Ce n’est donc pas uniquement par le poste qu’il faut chercher à la fidéliser, mais c’est l’attachement à l’entreprise ainsi que l’adhésion à sa raison d’être et sa culture qui permettront de faire grandir un talent dans le temps.  

Et après ? 

Si le candidat vous plait, si vous plaisez au candidat, si le contrat est signé et si la date d’entrée en fonction est décidée, alors le tour est joué ? Pas tout à fait. Il faut maintenant définir l’onboarding (le parcours d’intégration du nouveau collaborateur). Sessions de formation, mentoring, points réguliers… : là encore un consultant externe peut vous accompagner dans cette étape cruciale, mais cela fera l’objet d’un prochain article !