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Le manager de transition, un atout clé dans l’engagement des équipes

Le manager de transition, un atout clé dans l’engagement des équipes

La parenthèse Covid refermée, le marché de l’emploi a retrouvé sa bonne dynamique de 2019. Les entreprises (de toutes tailles) ont repris leur marche en avant sur le recrutement. La multiplication des postes ouverts et attractifs entraine mécaniquement un taux de démission historique des salariés en France depuis 2008 (+ de 500 000 démissions au 1er Trimestre 2022).

Ce contexte clairement en faveur du candidat pousse les entreprises à faire évoluer en profondeur leur politique RH et marque employeur : révision des grilles salariales, conditions de travail plus flexibles et adaptées aux aspirations des collaborateurs, politique d’équilibre vie pro-perso… Cette « mise à niveau » est un impératif pour attirer les talents et limiter les départs. La « grande démission » et « Quiet Quitting »* touchant tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, celle-ci doit également imaginer une nouvelle manière de concevoir et d’animer son collectif. Se réinventer en période de forte activité n’est pas à la portée de tous, le temps et parfois les compétences internes manquent pour établir les bons diagnostics et identifier les axes d’améliorations.

Traditionnellement, les entreprises utilisent les services d’un manager de transition pour gérer les crises opérationnelles, mais une grande partie de la résolution des problèmes passe avant tout par une proximité managériale forte auprès des équipes. Être manager de transition, c’est être reconnu pour son expertise technique, sa capacité à comprendre le contexte et les enjeux des entreprises. Mais c’est aussi et surtout être un manager reconnu, disposant d’une appétence forte pour le facteur humain, d’une capacité à sentir l’équilibre des équipes et d’un leadership naturel pour mobiliser autour d’un projet commun.

 

Un révélateur de talents qui redonne du sens

Le rôle du manager de transition est d’améliorer rapidement la gouvernance, les processus, les outils et les méthodes de travail pour débloquer une situation précise. Cela passe par une première phase d’analyse de la situation, un audit réalisé lors des 2/3 premiers jours de sa mission. Durant cette phase, il va consulter et écouter l’ensemble des collaborateurs de son périmètre afin de connaître les pratiques de l’entreprise et d’identifier le niveau de maturité.

Parce qu’il est surdimensionné pour la mission confiée, le manager de transition est capable de manager une situation complexe autant que les équipes en place. Il va définir un plan d’action et le mettre en place sur du court terme (6 à 8 mois) en s’appuyant absolument sur les équipes pour l’accompagner dans cette transformation. Il le fait sans être influencé par les jeux de pouvoir de l’entreprise, avec un regard neuf et sans a priori sur les individus avec qui il va travailler pendant quelques mois.

Cette approche opérationnelle du changement nécessite une phase d’explication précise des attendus, des missions de chacun, des points de passage et surtout des bénéfices que vont en retirer les équipes dans leur quotidien. Parce qu’il définit et partage un projet précis, limité dans le temps, avec des objectifs clairs et validés par la direction générale, le manager de transition peut engager avec lui les équipes. Il remotive des salariés parfois en peine dans une organisation complexe et révèle des talents.

 

Un expert qui transmet ses connaissances et fait gagner en autonomie

Un manager de transition est un expert technique qui apporte des compétences précises à l’entreprise qui l’emploie. Au cours de sa mission, il va transmettre peu à peu ses connaissances et ses méthodes à l’équipe qu’il encadre. Il peut aller jusqu’à jouer un rôle de coach et de mentor pour certains. Il permet ainsi aux collaborateurs de monter en compétences techniques et de se développer professionnellement. C’est aujourd’hui essentiel pour fidéliser les salariés, pour qui les opportunités de progression et le développement de l’employabilité sont devenus des critères forts. Le manager de transition est donc un partenaire du département Ressources Humaines. Il aide en effet les RH à cartographier les compétences nécessaires à l’entreprise, à identifier les besoins en formation et dessiner les profils à recruter.

En partageant les bonnes pratiques du marché et en réalisant une mise à niveau technique, le manager de transition permet également aux salariés de mesurer l’écart réel (ou supposé) entre leur quotidien et le fonctionnement d’autres entreprises. Le fait de se comparer (et bien souvent de se rassurer) améliore généralement la satisfaction professionnelle des salariés.

 

L’impact à 360° du manager de transition

 L’expertise apportée ponctuellement par le manager de transition permet également de lancer un nouveau cycle pour les dirigeants, eux aussi touchés par le phénomène de grande démission. Les dirigeants vont pouvoir établir une nouvelle feuille de route, tester des pistes de développement souvent mises de côté faute de temps ou d’appui politique interne. Le manager de transition est un précieux allié pour le dirigeant souhaitant faire évoluer son organisation souvent grippée pour des raisons historiques ou politiques. À l’issue de la mission d’un manager de transition, les positions et la dynamique de l’entreprise sont bien souvent positivement modifiées, les projets sont lancés et l’engagement des dirigeants renforcé.

 

Une amélioration des conditions de travail et donc de l’engagement des équipes sur le long terme

Un manager de transition met en place des outils, des processus, des méthodes de travail claires et pérennes. Il intervient pour gérer une contrainte précise de l’entreprise mais les transformations qu’il opère visent à s’inscrire dans le temps. En cela, il permet d’améliorer significativement et durablement le quotidien des salariés, de leur proposer une vision et de renforcer leur engagement au sein de l’organisation.

Si ces changements bénéficient en premier lieu aux équipes en place, ils renforcent également indirectement l’attractivité générale de l’entreprise, permettent de mieux recruter et donc de mieux se développer !

 

*Quiet Quitting : faire le strict minimum (dans les tâches comme dans les horaires) de ce qui est demandé

 

Vincent Latrasse

 

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