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Les difficultés de recrutement dans le secteur de la Supply Chain ou la « Guerre des talents »

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Les difficultés de recrutement dans le secteur de la Supply Chain ou la « Guerre des talents »

Sur le marché du travail de la Supply Chain, le rapport de force s’est rééquilibré, voire inversé au profit des salariés, notamment depuis la pandémie. Les difficultés de recrutement se ressentent dans tous les secteurs d’activité mais se constatent particulièrement dans la Logistique et le Transport. La croissance du e-commerce concomitante à la crise sanitaire a entrainé une augmentation des flux de marchandises que les entreprises peinent à absorber. Cette situation engendre une forte tension sur les recrutements à tous les niveaux hiérarchiques dans la fonction Supply Chain. Les conséquences de cette friction jouent en faveur des candidats qui revoient leurs exigences à la hausse. Les entreprises doivent accepter des prétentions salariales plus élevées, se démarquer parmi une concurrence rude, en recrutant vite et bien et en proposant de nouveaux modes de management.

Des salaires toujours plus élevés en Supply Chain

Le candidat a désormais un plus grand pouvoir de négociation lors de son processus de recrutement, notamment sur son niveau de salaire.

Afin de « contourner » le problème des grilles salariales parfois strictes et maintenir une équité, les entreprises peuvent réfléchir à proposer des packages attractifs recouvrant d’autres avantages que le salaire mensuel. Par exemple, les entreprises se démarquent en proposant des « welcome package » d’une part, mais aussi la souplesse des horaires, plus de télétravail lorsque c’est possible, des avantages en nature, davantage de jours de récupération ou RTT, d’autre part.  Une autre solution, proposée par les chargé(e)s de recrutement qui accompagnent leurs entreprises clientes dans le choix des candidats, est souvent d’aider les entreprises à identifier les futurs postes clés selon leur stratégie d’entreprise (S&OP ou data manager par exemple) afin de déterminer les fonctions sur lesquelles doivent porter les efforts financiers.

De plus, si le candidat est déjà en poste, l’augmentation de salaire par rapport à sa rémunération initiale est devenue inévitable. « Pour quelle rémunération accepteriez-vous de changer de poste ? » est la question que doivent poser les recruteurs. Les candidats ont aussi de fortes attentes au niveau de la localisation géographique : ils souhaitent de plus en plus quitter la région parisienne tout en gardant le même niveau de salaire.

Faire du storytelling pour séduire les candidats et se démarquer pour contrer les difficultés de recrutement

Les candidats veulent un salaire attractif mais pas seulement ! Il faut que l’ADN de l’entreprise corresponde à leurs valeurs et leurs envies. Par exemple, faire partie d’une entreprise qui respecte l’environnement, avoir la possibilité d’évoluer ou de faire évoluer à travers du mentoring, des formations, etc. La recherche d’un meilleur équilibre vie pro/perso est devenue un critère très répandu pour toutes les générations et à tous les niveaux de l’entreprise.

L’entreprise qui recrute doit désormais « penser » storytelling afin de répondre à toutes ces attentes : prendre le temps de se représenter tous les arguments et réussir à raconter une histoire, son histoire, pour séduire les candidats. Elle doit également acquérir une vision globale du marché (son secteur, sa structure…), de son positionnement, de ses points forts et ses points faibles afin de préparer des arguments pour les contrebalancer.

Nous sommes bien là dans la construction ou l’enrichissement de la marque employeur, ses éléments de différenciation non seulement face à sa concurrence directe mais également géographique dans son ou ses bassins d’emploi. Au sein de l’entreprise, tous sont responsables de cette marque employeur, de la direction aux opérationnels en passant par les ressources humaines, afin de renvoyer une image cohérente tout au long des échanges avec les candidats.

Le travail d’un cabinet de recrutement est d’entretenir une relation de proximité avec ses clients (visiter les entrepôts, rencontrer la future équipe par exemple) afin de mieux les connaitre et mettre en lumière les bons arguments et les bonnes informations auprès des candidats. Les chargé(e)s de recrutement aident l’entreprise tout au long du processus de recherche à construire son image et son discours. L’objectif premier est de faire en sorte que les candidats choisissent leurs clients plutôt que leurs concurrents.

Recruter vite mais recruter bien 

Les entreprises ont compris qu’il faut aller plus vite dans le processus de recrutement. Par exemple, le premier entretien doit se faire en moins d’une semaine, généralement dans les jours qui suivent la candidature. Les entretiens doivent se succéder rapidement en évitant les rendez-vous inutiles. Si le candidat convient, il faut idéalement faire une proposition d’embauche en une semaine ou dix jours. Le marché va très vite.

Côté recruteur, la question de l’existence d’un processus de recrutement en cours pour d’autres postes est centrale : le cas échéant, il faut être encore plus réactif. Et si un candidat dit ne pas avoir d’autres pistes sérieuses au début, il peut avoir été approché par d’autres recruteurs sept ou dix jours après !

Le recruteur doit accompagner son candidat pour le rassurer, prendre en compte l’incertitude du marché et ses évolutions rapides. Le candidat a besoin d’être certain de son choix avant d’accepter un poste car cela peut avoir un impact sur sa carrière et/ou sa vie personnelle.

Les entreprises ont elles aussi besoin d’être rassurées car recruter rapidement ne doit pas signifier recruter n’importe comment. Le rôle des recruteurs est dans ce cas de garantir rapidement l’existence d’adéquation entre le candidat et l’entreprise. Cet accompagnement passe par des outils d’aide à la décision comme des tests adaptés qui permettent de faire du recrutement prédictif en fonction de la typologie de management et des modes de fonctionnement. Grâce à ces outils technologiques, les recruteurs peuvent déterminer la capacité de leur client et du candidat à collaborer et le type de management à appliquer.

Le suivi doit également se faire une fois le candidat embauché. En effet, la mission des recruteurs ne s’arrête pas au moment de la signature du contrat. Il ne suffit pas d’avoir les bons arguments pour recruter, il faut savoir garder ses talents : réussir l’onboarding et proposer un environnement propice à l’épanouissement personnel et professionnel.

Des nouveaux modes de management à intégrer dans la stratégie de recrutement pour donner plus de poids à la démarche de persuasion

Les candidats ont besoin que les entreprises leur accordent de la confiance, de l’autonomie et des responsabilités. Au-delà des considérations salariales et géographiques, les entreprises doivent s’adapter aux exigences des nouveaux profils en proposant un système de management différent : par exemple, s’assurer de la bonne ambiance au bureau et faire régulièrement du team building. Le travail s’appréhende désormais autrement.

On assiste à l’émergence d’un nouveau type de management basé sur la confiance, le respect et la bienveillance. Certaines entreprises poussent cette réflexion en allant jusqu’à proposer à leurs salariés un système de congés illimités ou encore la semaine de quatre jours. Ces arguments sont de taille pour attirer les candidats, notamment ceux des jeunes générations.

En ce qui concerne le télétravail, plusieurs questions peuvent être soulevées : existe-t-il une charte signée par l’entreprise ? Là encore, il n’est généralement pas possible d’accorder plus de télétravail aux nouveaux arrivants pour des raison d’équité. De plus, le télétravail dépend bien sûr du métier et du niveau de poste. Il ne peut par exemple pas être envisagé pour un responsable d’entrepôt mais est techniquement possible pour un data manager. Il faut alors anticiper la dichotomie créée par le télétravail entre ceux qui ont la possibilité d’en faire et ceux qui ne peuvent pas (émergence par exemple de dissensions financières car les frais de déplacements ne sont pas les mêmes surtout si le lieu de travail est situé en zone isolée comme c’est souvent le cas pour des entrepôts).

Nous constatons que dans de nombreuses entreprises, le télétravail se discute au cas par cas à partir du niveau « Manager ».  Cela devient de plus en plus un critère rédhibitoire dans un sens comme dans l’autre : si le candidat considère que l’entreprise ne permet pas assez de télétravail, et si l’entreprise considère que le candidat en exige trop …. Le rôle de conseil du chargé de recrutement est d’aider à trouver un équilibre entre les attentes du candidat et la culture de l’entreprise, d’accompagner ses clients pour faire bouger un peu les lignes de l’entreprise lorsque c’est possible.

Si ce sont des éléments dont on entend beaucoup parler pour les startups, le secteur de la Supply Chain est-il prêt et mature pour cela ?

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